La DEI in US sta perdendo potenza: succederà anche in Italia?

Shata Diallo, PhD

Head of Social Impact Strategy, Programs & Research @Fondazione Libellula | DE&I Advocate | Ph.D in Organizational Psychology and DE&I | TEDx Speaker


Dagli Stati Uniti arriva una brutta notizia sulla DE&I al giorno. Ormai uno tsunami. È un’ondata di scetticismo, disillusione e tagli netti alle politiche di Diversity, Equity e Inclusion (DEI). Mentre rifletto e ascolto Shaboozey (che mi piace tantissimo e mi fa molta simpatia, perchè è un incredibile artista country nero) penso che qui in Italia una domanda sorge spontanea: se negli Stati Uniti la DEI sta perdendo terreno, accadrà anche in Italia?

Cosa sta succedendo in US e perché

Negli Stati Uniti molte aziende stanno rivedendo o eliminando i programmi DEI. Un esempio su tutti? Hollywood. Dopo le promesse fatte nel 2020 all’apice dei movimenti Black Lives Matter, l’industria dell’intrattenimento aveva dichiarato guerra al razzismo sistemico. Molte di quelle promesse, inizialmente cariche di aspettative, si sono rivelate nel tempo iniziative di facciata, incapaci di tradursi in un cambiamento reale e duraturo. Nonostante l’entusiasmo iniziale la DEI è scivolata progressivamente in secondo piano per una serie di motivi strutturali: i tagli ai budget hanno privato i programmi di risorse fondamentali per continuare a operare. 

I consolidamenti aziendali, che spesso portano a riorganizzazioni e ridimensionamenti, hanno spazzato via interi dipartimenti dedicati alla DEI. E poi ci sono stati i recenti scioperi di sceneggiatori e attori a Hollywood, che hanno catalizzato l’attenzione dell’industria su altre priorità. Ma il problema va oltre la questione economica. Molti programmi DEI sono stati lanciati in fretta, come risposta reattiva alle pressioni sociali post 2020, senza un reale piano d’azione a lungo termine. Le aziende hanno organizzato workshop, redatto comunicati stampa e avviato iniziative pubbliche, ma spesso senza una strategia chiara e, soprattutto, senza misurare l’impatto delle azioni.

Il boomerang: una profonda disillusione. Molte aziende hanno scoperto che le loro politiche DEI non stavano funzionando. Non solo tra i dipendenti che speravano in un vero cambiamento, ma anche tra i leader aziendali che vedono il DEI come un insieme di attività costose e di scarsa utilità. Creativi neri, come il regista Justin Simien, hanno criticato queste iniziative definendole “superficiali”, accusandole di non aver scalfito le strutture di potere né influenzato realmente i processi decisionali all’interno dell’industria.

In altre parole: ciò che avrebbe dovuto essere un cambiamento profondo si è trasformato in una lista di iniziative simboliche, una strategia per placare le pressioni del momento più che un impegno reale verso un futuro diverso. E quando il cambiamento non arriva è facile che l’entusiasmo si spenga e che le critiche guadagnino terreno.

Anche la politica ha fatto la sua parte. La sentenza della Corte Suprema del 2023, che ha dichiarato incostituzionale l’affirmative action nelle università, ha dato un segnale chiaro: l’equità non è più al centro dell’agenda.

Alcuni "perchè" del passo indietro statunitense (e perché dovremmo preoccuparci)

L’efficacia delle politiche DEI

Il problema non risiede nella DEI in sé, ma nel modo in cui è stata concepita e applicata. Troppe iniziative sono nate come reazione immediata a pressioni esterne, senza obiettivi chiari o un’integrazione reale nelle strategie aziendali.

L’apprendimento: abbandonare la DEI non è la soluzione. Il cambiamento richiede un ripensamento: serve maggiore autenticità, strumenti di misurazione efficaci e una visione strategica che la integri nel lungo termine. Più sostanza, meno operazioni di facciata. Non è solo una questione di etica, ma di capacità di costruire aziende più forti, innovative e competitive.

Il mito del merito

Il modello MEI (Merit, Excellence and Intelligence) sta guadagnando popolarità negli Stati Uniti: si basa sull’idea di premiare il talento e l’eccellenza, senza favoritismi. Peccato che il merito non abbia mai niente di neutro. Dipende dal contesto: avere accesso a una buona istruzione, crescere in un ambiente con opportunità favorevoli o partire da condizioni di vantaggio sono tutti fattori che influenzano le possibilità di emergere. Parlare di merito senza considerare le disuguaglianze sistemiche non solo è miope, ma rischia di consolidare e perpetuare quelle stesse disuguaglianze che si dovrebbe cercare di superare.

L'apprendimento: non si tratta di abbandonare il merito, ma di ridefinirlo. Bisogna costruire sistemi che riconoscano e valorizzino il potenziale, anche quando nasce da percorsi meno lineari.

L’attenzione verso i consumatori conservatori (aka: la maggioranza)

Molte aziende americane non vogliono irritare i consumatori conservatori. Giusto. I consumatori sono consumatori. Ma dove li mettiamo i consumatori giovani, progressisti, attenti all’inclusione?

L’apprendimento: focalizzarsi solo sui consumatori conservatori significa trascurare una fetta crescente e influente del mercato: giovani e progressisti, spesso più fedeli e disposti a investire in brand inclusivi. Ignorare questo segmento non è solo miope, ma rischia di compromettere la sostenibilità e la competitività futura. Puntare sull’inclusione non significa alienare i conservatori, ma creare un equilibrio che parli a un mercato più ampio, diversificato e orientato al futuro.

La pressione politica

La sentenza della Corte Suprema del 2023 che ha eliminato l’affirmative action nelle università ha dato un segnale chiaro: ogni misura che cerca di favorire l’equità viene considerata come un possibile squilibrio ai danni della maggioranza. Questa decisione ha alimentato una narrativa critica verso LA DEI, rafforzando la percezione che non sia un motore di inclusione, ma una forma di favoritismo mascherato. E non solo: la Society for Human Resource Management (SHRM) ha rimosso il termine “equità” dalle proprie politiche proprio per paura che fosse percepito come una forma di trattamento preferenziale per le minoranze, a discapito della maggioranza.

L’apprendimento: il contesto politico può influenzare profondamente l’adozione e la percezione delle politiche DEI. Le aziende devono trovare modi per dimostrare che queste iniziative non sono un rischio per la maggioranza, ma un beneficio collettivo per l’intero sistema. Tra l'altro: la discriminazione al contrario è terrore del privilegio, ma non sarà mai un pericolo reale. La discriminazione di cui parliamo è radicata in meccanismi di oppressione sistemici e istituzionali, che non possono semplicemente funzionare al contrario. Proprio come la gravità non può spingerci verso l’alto, un sistema che discrimina non può improvvisamente diventare oppressivo per chi già occupa una posizione privilegiata. La discriminazione non può essere ribaltata, perché il contesto stesso in cui opera è costruito per mantenerne l’asimmetria (Ho scritto un pezzo tempo fa su questo).

Succederà anche in Italia?

La risposta è: improbabile, ma non impossibile. L’Italia non è gli Stati Uniti e ci sono differenze importanti che riducono il rischio di un effetto domino immediato.
Influenza dei trend globali

Le grandi aziende multinazionali tenderanno a standardizzare le loro politiche, incluse quelle di DEI, nelle diverse sedi. Questo significa che molte politiche DEI in Italia saranno implementate seguendo direttive globali.

Probabilità: alta. Le filiali italiane di aziende americane sono particolarmente esposte. Se le case madri riducono o eliminano le iniziative DEI, è probabile che il cambiamento si rifletta anche qui.

Differenze culturali e sociali

In Italia la DEI è spesso vista come un tema importato e meno radicato nella cultura aziendale rispetto agli Stati Uniti. L’approccio italiano si concentra maggiormente su questioni di genere, lasciando in secondo piano aspetti come la diversità etnico-culturale (purtroppo, direi io).

Probabilità: media. Anche l’Italia segue spesso i trend globali le politiche DEI sono comunque percepite meno centrali e meno attenzionate, anche a livello politico.

Maturità delle politiche DEI in Italia

In Italia molte aziende sono ancora in una fase iniziale nell’implementazione delle politiche DEI. Questo limita le possibilità di tagli significativi, semplicemente perché le iniziative non sono ancora diffuse o strutturate come negli Stati Uniti.

Probabilità: bassa. Il ridimensionamento sarà meno visibile, dato che la DEI non è ancora diventata una priorità strategica per molte imprese.

Pressione dei consumatori

In Italia i consumatori sono generalmente meno attivi nel richiedere politiche DEI rispetto agli Stati Uniti. Comunque le nuove generazioni, più sensibili al tema, potrebbero rappresentare un punto di attenzione per il futuro.

Probabilità: media. La pressione dei consumatori italiani è forte ma ancora debole a confronto con gli Stati Uniti, ma potrebbe crescere nel tempo.

Regolamentazione europea

L’Unione Europea favorisce politiche di inclusione e diversità, spesso attraverso regolamenti obbligatori. Questo rende più difficile per le aziende italiane abbandonare completamente queste iniziative.

Probabilità: bassa. La normativa europea è un freno contro un’inversione drastica di tendenza.

Una domanda non è una buona domanda se presuppone una risposta semplice e retorica. E questo fa della nostra domanda una buona domanda. Una domanda non è una buona domanda se non stimola divergenza e nuove buone domande. Queste, sono le mie:

Quando finirà il tempo in cui non giocheremo più la carta della profezia che si auto-avvera osservando i movimenti negli Stati Uniti?

A cosa siamo disposte e disposti, noi che ci occupiamo di DEI, per non lasciare andare una visione strategica che accende il nostro presente e entusiasma l'immagine del futuro e di chi lo abiterà?